スタッフマネジメント

教育事業において「企業は人なり」という言葉ほど重い意味をもつ言葉はありません。人財こそが当社の企業価値そのものであり競争力の源泉です。企業理念の共有を徹底して行うことにより、教育の本質を理解した上で、全スタッフが各自の役割と責務を発揮できるようサポートすると共に、成果に応える制度を整えています。

私たちが大切にしたいこと

1.パラダイムは「地球」

おそらく、21世紀のパラダイムは「地球」となるだろう。グローバリズムという流行語も、単に経済や情報の世界化(地球規模化)を意味するばかりでなく、今や地上に満ちた人類が地球を食いつぶそうとしている危機感を前ぶれしているようにも思える。私たちは、企業利益を追求するうえで、少なくともこのような危機を増幅することには加担しないよう心したい。そして、できれば自然環境と人間の心身の健康増進に、多少でも貢献し得る事業に携わりたいものだ。

2.大いに学ぼう

生命は、その営み自体が「学習」と言える。どんな生き物も環境を探索し、環境から学び、環境に適応してきたのだ。そして人間は、その数十億年の「生命潮流」の最先端に位置している。人間を人間たらしめたのは、何よりも旺盛な好奇心だったはずだ。私たちは、大いに学びたい。このような理念は本来は個人の意志の領域に属することであって、はたからとやかく言われる筋合いのものではないかもしれないが、個々の私生活の範囲内にとどまらず、生涯の多くの時間を割く職場で、同僚と共に、仕事を通じてそのような学習ができれば、すばらしいのではないかと思う。

3.可能なかぎり自己実現

人の一生は、かけがえがない。私たちは何よりもまず、ひとりひとりが働きがいを感じ、可能なかぎり自己実現を果たし得る職場にしたい。その結果、生きていることが「たのしい」と感じられるようになれたら、最高だ。

4.ひとりひとりがのびのびと

人は、ひとりひとりちがう。組織で働くときは、このちがいを互いに認識することが第一歩だ。私たちの職場は息苦しくなく、ひとりひとりがのびのびと呼吸できるようでありたい。それぞれが自分の価値観を大切にし、自分の言葉で話し、自分を主張できる職場でありたい。言うまでもないことだが、そのためには、他者の主張に誠実に謙虚に耳を傾けることを怠ってはならないと思う。

5.対立・葛藤こそ望ましい

組織には葛藤は付き物だ。共通の目的を達成するために、人は集まって組織をつくるが、二人以上集まれば、必ずと言っていいほど意見の対立が生じる。この対立や葛藤は、しかし、創造的エネルギーの発露とも言えるものだ。なぜなら、それは知恵の絞り合いなのだから。面子にこだわったり利己主義に走ることさえ妨げるなら、私たちはうわべだけの和や安易な妥協より、創造的な対立・葛藤こそ望ましい。

6.小さな組織で増殖

組織は、大きくなるほど、権威主義や官僚主義の温床になりやすい。私たちは、一つの会社をいたずらに肥大させず、できるだけ分権化して、小さな組織で増殖していくという形を取りたい。社員ひとりひとりの働きがいと「管理ゼロ」の追求−言い換えれば、真に個が生かされる組織の創造をめざそう。

ナレッジマネジメント

教育という人を対象とする事業においては、優れた指導者の経験や勘という「暗黙知」が非常に重要なビジネスファクターとなります。この暗黙知を可視化し、形式化することは困難であるとされていますが、当社ではいち早くナレッジマネジメントに取り組み、ベストプラクティス(成功事例)の共有を全社的に進めてまいりました。イントラネットを活用し、トップマネジメントから職員、パートナースタッフ(契約社員/アルバイト)に至るまで、当社の企業活動に携わる全てのスタッフが当社の理念や長年に亘り培われてきた独自のノウハウを共有し、日々の業務に効果的に活用できる仕組みを整えています。そして、日常的な情報の受発信が新たなベストプラクティスを生み出し、スタッフのモチベーションを高める効果をもたらしています。

ナレッジマネジメントナレッジマネジメントナレッジマネジメント

研修制度と評価制度

収益構造をどのようにアグレッシブに設計し、創造できるかはすべて「人」の意識と行動に委ねられているといえます。目的別グループ編成による研修制度で、商品知識、教務力、営業力、業務スキル、問題解決能力、マネジメント力、リーダーシップ、マナー、人間関係能力などを育成しています。また専門分野でのライセンス取得も推進しています。さらにコンプライアンス、CSR(Corporate Social Responsibility)の視点で、法令を遵守した公正かつ良識ある企業人を育成するための研修を組み立てています。
評価制度としては、数値・行動・能力の3つの評価基準により、利益貢献度と機能・役割における重責度に応じた職能資格格付をし、賃金に反映させています。

ティエラコムでは、職員やスタッフ、そしてその家族の生活を豊かで安定したものとするために福利厚生制度を整え、生き生きと働ける職場づくりに努めております。またユニークな表彰制度により、成果を上げた個人やチームを表彰しています。

働きやすい職場づくり

スタッフのための相談窓口

仕事上の悩みやストレスなどについて、職員、パートナースタッフ問わず、誰でも気軽に相談できる「スタッフなんでも相談室」というフリーダイヤルを設けています。

健康増進制度

就業規則に定める一定の条件を満たした職員には「健康増進制度」が適用されます。また喫煙しない職員には禁煙手当が支給されます。

女性が長く活躍できる環境づくり

女性が長く働ける職場づくりを考えることは、「教育」に携わる我々にとっても大切なことです。当社では産前産後休暇・育児休暇の取得を積極的に勧めております。

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく『女性の活躍に関する情報公開』

・労働者に占める女性労働者の割合(2017年5月末時点)
正社員 女性比率 15.4%
パートナースタッフ(アルバイト・非正規社員) 女性比率 50.9%

・男女の平均勤続年数
男性 平均10年
女性 平均9年

・男女別の雇用形態の転換実績(2016年4月~2017年3月)
男性 8名
女性 2名

(パートナースタッフ(アルバイト)から正社員に転換した者のうち、新卒からの転換者を除いた人数です。)

一般事業主行動計画(PDF)

障害者の方も安心して働ける職場づくり

ティエラコムでは全ての人がわけへだてなく働ける環境を作りたい、という考え方のもと、障害者の方の雇用にも取り組んでおります。平成18年には兵庫県障害者雇用促進協会(現在は財団法人兵庫県雇用開発協会に統合)から障害者雇用優良事業所として表彰も受けました。

多様な働き方の受容-フレックスタイム制

職員、また一部の契約社員を対象にフレックスタイム制を導入しております。この制度の導入により各自の事情に応じて始業・終業時間を繰り上げ・繰り下げすることも可能です。

育児支援

当社では次世代を担う子どもを安心して産み、育てられる環境づくりも大切だと考え、次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」の策定も行なっております。

育児関連制度

区分 仕組み 概要
休業・休暇制度 産前産後休暇 産前6週、産後8週
(産前に有給休暇を組み合わせることは自由に認める)
出産時の特別休暇 子どもが生まれる際、父親は3日間の特別休暇を取得可能(有給休暇とは別途)
育児休業 子どもの1歳の誕生日の月の月末まで
子の看護休暇 1年につき5日を限度に取得可能
勤務時間関連 短時間勤務制度 満3歳に満たない子と同居し育児する者は、1日の標準勤務時間を最大3時間短縮することが出来る。
深夜勤務、時間外勤務の制限 小学校未就学の子を養育する者は深夜勤務、時間外勤務の制限を受けることが出来る。

表彰制度

個人表彰

個人表彰

入社初年度の新入職員を対象とする〈新人賞〉、全職員、全パートナースタッフを対象とした貢献評価の〈特別賞〉、それぞれに準じた〈奨励賞〉、年度最優秀賞〈MVP〉の表彰を行います。

職員褒賞旅行

▲オーストラリア・ケアンズにて

職員褒賞旅行

顕著に貢献度の高かった職員を対象に、家族や仲間との旅行費用と7日間の特別休暇が与えられます。

●その他 各種項目別業績評価によるインセンティブ制度があります。